Door Ellis Emeis

Onderscheiden met opleiden

Er is al jaren een grote schaarste aan accountancyprofessionals. Werkgevers moeten actief op zoek naar talentvolle medewerkers. Daarbij is het de kunst je als kantoor te onderscheiden. Naast een fijne werkplek is een aantrekkelijk opleidingsprogramma onontbeerlijk. Hoe ziet dat er anno 2021 uit?

Studenten die al zijn verzekerd van een baan nog voor ze hun accountancydiploma op zak hebben. Ervaren accountants die regelmatig aanbiedingen ontvangen om elders te komen werken. Schaarste is al jaren realiteit in de accountancybranche. ‘De tijd dat we een vacature plaatsten en achterover leunden tot de gedroomde kandidaat zich aandiende, ligt ver achter ons’, zegt P&O-manager Petra Scherer-van Opzeeland van JAN Accountants en Adviseurs met vestigingen in Weesp, Valkenburg (Zuid-Holland), Schiphol-Rijk en Purmerend.

Vaak kiezen accountantskantoren voor een actieve wervingsstrategie – ze proberen al in de collegebanken talent aan te trekken. ‘We onderhouden goede contacten met hogescholen en universiteit Nyenrode. Onze medewerkers vervullen een ambassadeursrol bij het aantrekken van nieuwe collega’s’, licht Scherer-van Opzeeland toe. Ondanks de inspanningen heeft het kantoor al langer een groot aantal vacatures openstaan. ‘De nood is hoog.’ Om snel personeel te vinden, neemt het kantoor een gespecialiseerd recruitmentbureau in de arm. ‘Ook zullen we onze zichtbaarheid verder uitbouwen, zowel online als offline’, aldus de P&O-manager.

Johan Dijkstra | mede-eigenaar van WeCruite


‘Bij veel accountantskantoren staat de achterdeur wagenwijd open’

Geen ABC’tje zijn

Veel accountantskantoren hebben eigen recruiters of schakelen een intermediair in. Zo is recruitmentbureau WeCruite sinds 2018 actief op de markt van financials. Tot de opdrachtgevers behoren – met uitzondering van de Big Four – top 30 accountantskantoren. Maar ook kleinere spelers kloppen aan. ‘Naast een passende bedrijfscultuur vinden werkzoekenden doorgroeimogelijkheden doorslaggevend’, weet Johan Dijkstra, mede-eigenaar van WeCruite. ‘Werkgevers kunnen zich onder meer onderscheiden met een aantrekkelijk opleidingsaanbod.’ Dijkstra adviseert geen standaardprogramma aan te bieden. ‘Bij veel kantoren is het een ABC’tje om elke junior die binnenkomt een bepaald opleidingstraject te laten volgen. Vaak hebben starters geen idee welke ambities ze hebben. Ze zijn 21 of 22 jaar oud, beginnen aan een opleiding tot RA of AA, en ontdekken halverwege dat het vak toch niets is voor hen. Dan zitten ze vervolgens opgezadeld met een studieschuld. Gun starters tijd om te ontdekken wat bij hen past.’

Maatwerk

Deze visie wordt gedeeld door Eshuis Accountants en Adviseurs in Almelo, Enschede en Amersfoort. Het kantoor heeft bewust geen one size fits all-opleidingsprogramma. ‘We merken dat mensen wel degelijk ambitieus zijn, maar niet onder druk willen worden gezet’, zegt Caroline Willems, die sinds 2020 partner is en daarvoor twintig jaar bij Deloitte werkte. ‘Onze boodschap luidt daarom dat elke carrière maatwerk is. Een medewerker hoeft niet per se door te groeien. De collega’s die zich willen ontwikkelen, bepalen zelf het tempo en de richting. Dat spreekt mensen aan.’ Volgens Willems staat dat in contrast met het gemiddelde accountantskantoor. ‘Bij veel kantoren ligt er voor elke nieuwe medewerker een opleidingsplan klaar met bijbehorend carrièrepad. Op ons kantoor maakt het niet uit wanneer je een volgende stap zet, al moedigen we mensen met talent wel aan om bijvoorbeeld partner te worden. We hechten hier ook niet aan de status van functies.’

Sfeer proeven

Eshuis Accountants en Adviseurs telt ruim 170 medewerkers en heeft eveneens moeite personeel te vinden. Eshuis werft daarom al enige jaren actief zowel starters als meer ervaren professionals. Dat werpt zijn vruchten af; per 1 juli 2021 opent de organisatie een derde vestiging waarvoor onlangs tien nieuwe mensen zijn aangenomen. Om starters te interesseren, onderhoudt Eshuis contacten met verschillende hogescholen. ‘We verzorgen regelmatig gastcolleges, vertellen over de opleidingsmogelijkheden en nodigen studenten uit onze sfeer te komen proeven’, zegt hr-professional Jody Peters die binnen Eshuis samen met nog een collega verantwoordelijk is voor het werven van nieuwe medewerkers. ‘Eigenlijk doet elk kantoor dat wel. Daarom moet je je als werkgever goed positioneren.’ Ook op middelbare scholen presenteert Eshuis zich. ‘Voor vwo’ers biedt het kantoor in Almelo een oriëntatieprogramma inclusief snuffelstage.’ Het werven van ervaren accountancyprofessionals is volgens Peters lastiger. ‘We benaderen ze via LinkedIn en zetten onze collega’s in als ambassadeurs. Soms weten ze een vakgenoot warm te maken om bij ons te solliciteren.

Caroline Willems | partner bij Eshuis Accountants & Adviseurs


‘Elke carrière is maatwerk’

Geen gimmick

Het Twentse accountantskantoor profileert zich als een werkgever met een prettige werksfeer en volop mogelijkheden voor persoonlijke ontwikkeling. ‘We hebben een eigen Eshuis Academie, die door de NBA geaccrediteerde cursussen en trainingen verzorgt. Medewerkers kunnen verschillende externe opleidingen volgen. Eigenlijk bieden we dezelfde faciliteiten als grote organisaties maar dan in een kleiner, persoonlijker jasje’, aldus Caroline Willems. Het kantoor gunt medewerkers ook tijd voor persoonlijke ontwikkeling. ‘Dat is af en toe lastig; soms kunnen we een collega goed gebruiken, maar heeft hij een studiedag. We willen niet dat deze collega studievertraging oploopt.’

Naast vakinhoudelijke kennis is er aandacht voor persoonlijke ontwikkeling. Het kantoor werkt met een onlinetool die persoonlijkheden in kaart brengt volgens het concurrerende-waardenmodel van Quinn. ‘Het is geen eenmalige gimmick, we gaan er serieus mee aan de slag. Zo heeft elke medewerker een coach die helpt persoonlijke kwaliteiten te verbeteren. Een collega die van nature minder empathisch is, kun je met praktische tips helpen prettiger gesprekken met klanten te voeren’, aldus Willems. Zowel partners als leidinggevenden steken veel energie in kennisoverdracht en coaching op de werkvloer. Willems: ‘Waar lopen collega’s tegenaan? Welke actuele regelgeving vinden ze lastig?’ Het is vanzelfsprekend om onderling te sparren.’

Petra Scherer-van Opzeeland | P&O-manager van JAN© Accountants en Adviseurs


‘We toetsen regelmatig op de kwaliteit van ons opleidingsaanbod’

Intern traineeship

Ook JAN Accountants en Adviseurs profileert zich als een fijne werkgever – ‘informeel, zonder hiërarchie’. Het kantoor investeert daarnaast in doorgroeimogelijkheden zonder te ‘pushen’, stelt manager P&O Petra Scherer-van Opzeeland: ‘Een RA- of AA-titel is niet per se het einddoel. Een collega kan zonder titel ook opereren in de samenstelpraktijk als klantadviseur of relatiebeheerder. Hij of zij heeft dan alleen geen tekenbevoegdheid’, aldus Scherer-van Opzeeland. Behalve starters met een hbo- of universitair diploma, verwelkomt JAN Accountants ook vwo’ers die het accountancyvak willen leren. Zij volgen een driejarig intern traineeship, lopen eerst mee in de samenstelpraktijk en vervolgens in de controlepraktijk. ‘Na die drie jaar kunnen deze collega’s een richting kiezen. Vinden ze het klantencontact leuk, concentreren ze zich liever op processen óf ambiëren ze een leidinggevende functie? Vervolgens kijken we welke opleiding of training er aansluit bij deze keuze.’ Omdat persoonlijke groei niet alleen draait om vakinhoudelijke kennis heeft JAN eveneens een programma dat sociale of leidinggevende vaardigheden verder ontwikkelt, passend bij de levensfase van collega’s. ‘We toetsen regelmatig op de kwaliteit van ons opleidingsaanbod.’

Functie elders

Terwijl het voor veel accountantskantoren al een uitdaging is om getalenteerd personeel te vinden, is het minstens zo belangrijk om medewerkers vast te houden. Johan Dijkstra van recruitmentbureau WeCruite constateert dat dit nog beter kan. ‘Bij veel accountantskantoren staat de achterdeur wagenwijd open. Dat blijkt tijdens gesprekken met kandidaten die zijn geïnteresseerd in een functie elders. Medewerkers missen doorgroeimogelijkheden of zijn gefrustreerd omdat er iemand werd aangenomen voor een functie die ze zelf graag hadden vervuld.’ De belangrijkste tip volgens Dijkstra: ‘Ga regelmatig met je mensen in gesprek. Vraag waar je mensen gelukkig van worden, wat hun wensen zijn en wat je als werkgever kunt bieden.’

Tips om personeel te vinden én te binden:

  • Investeer na deze periode van veel thuiswerken in persoonlijk contact met medewerkers.
  • Draag actief uit wat de opleidingsmogelijkheden zijn. Maar wees ook transparant. Voorkom valse verwachtingen.
  • Voer een exitgesprek met vertrekkende collega’s. Evalueer de feedback, voer eventuele verbeteringen door.
  • Pols regelmatig hoe collega’s de balans tussen werk en privé (en soms studie) ervaren.
  • Vier successen en geef complimenten na drukke periodes.