CROP wil PE integreren in loopbaanmodel

Henk Rompelman, medewerker Vaktechniek, legt uit wat de voornemens en accenten zijn.

Een verbetering, maar wel een die een aardige puzzel oplevert. CROP wil het nieuwe PE-stelsel integreren met het eigen loopbaanmodel, vertelt Henk Rompelman. Hij is medewerker Vaktechniek bij deze middelgrote accountants- en adviesorganisatie en legt uit wat bij zijn bedrijf de voornemens en accenten zijn.

Kwaliteitsgericht leren ‘Bij CROP hebben we sinds een jaar of wat meer de focus liggen op kwaliteitsgericht leren. Als organisatie, maar ook voor individuele medewerkers. Talentontwikkeling en vaardigheden onderhouden krijgen meer gewicht. Wij kiezen ervoor scholing en opleiding te laten voldoen aan de PE-regeling en tegelijk langs onze verschillende leerlijnen te laten lopen. Waar vroeger accountants vooral vaktechnisch moesten groeien, zien we nu dat collega’s zich ook op andere manieren willen ontwikkelen. Op commercieel gebied, door zich te profileren als leidinggevende, of met het doel partner te worden, waarbij het ondernemerschap vaak versterking behoeft. Dat zien wij als verschillende leerlijnen.’

Jaarlijkse gesprekscyclus ‘Het huidige PE-stelsel is niet slecht, maar wel sterker gericht op punten halen, liefst binnen het eigen vakgebied. Het nieuwe stelsel biedt kansen om dat te doorbreken, en medewerkers meer regie te geven over hun persoonlijke ontwikkeling. Dit nieuwe stelsel gaan we integreren in ons loopbaanmodel. De PE-systematiek en het Persoonlijk Ontwikkelingsplan (POP) krijgen zo een plek in de jaarlijkse gesprekscyclus, met beoordelingsgesprekken, evaluatie en tussentijdse gesprekken. Als we dat weten te integreren, hebben we volgens mij een heel mooie tool om talentontwikkeling en verbetering vorm te geven.’

Henk Rompelman:


'Het doel is dat we op 1 januari 2021 beschikken over een soort matrix met zowel de “harde” vaktechnische vaardigheden, als de zogeheten soft skills'

Inhoudelijker toetsen ‘Waar de verplichte 40 PE-punten op jaarbasis vrij makkelijk te controleren waren, moet je in het nieuwe systeem veel inhoudelijker toetsen. We weten nog niet precies hoe we dat gaan aanpakken. We overwegen de beoordeling bij leidinggevenden te beleggen. Zij moeten akkoord geven op het invullen van het POP en veel meer een gesprek op inhoud voeren. Dit aspect is redelijk nieuw en ik verwacht dat dit echt nog wel tot discussies zal leiden. Voor de compliance kunnen we dossiers selecteren om te zien hoe dit is verlopen.

Verschillende vereisten ‘Het doel is dat we op 1 januari 2021 beschikken over een soort matrix met zowel de “harde” vaktechnische vaardigheden, als de zogeheten soft skills. Een deel van de matrix vullen we als organisatie. De vereisten zijn niet voor iedereen hetzelfde. Waar bij een assistent de vaktechniek vermoedelijk een groter aandeel zal hebben in het opleidingsplan, denken we dat er voor iemand die al vijftien jaar accountant is, meer te behalen valt op het gebied van soft skills. Daarnaast heeft de NBA aangegeven dat ze met verplichte onderwerpen gaan werken. Ook die krijgen in het geheel een plek. Alles bij elkaar opgeteld wordt het een knap complexe exercitie.’ Naar mijn idee maakt het niet zoveel uit of je als kantoor gericht bent op de audit- of de samenstelpraktijk, of dat je je richt op een bepaalde branche. Schaal maakt daarentegen wel uit. Naarmate je groter bent, kun je meer centraal organiseren. Met 1000 accountants zijn er altijd wel 20 die eenzelfde cursus willen volgen en dat is wat makkelijker intern te realiseren.

Uitrol naar andere servicelijnen ‘Bij CROP hebben we ruim 50 titelhouders in de accountancy, op een totaal van bijna 300 medewerkers. Bepaalde medewerkers kun je in cursussen best mixen; er zijn cursussen die voor titelhouders net zo goed van waarde zijn als voor assistenten. Als het model straks staat, kunnen we het ook uitrollen naar de andere servicelijnen: fiscaal advies, de aangiftepraktijk, onze corporate-financeafdeling en hr-services. Dan gaat schaal echt in ons voordeel werken.’

Centrale vastlegging ‘Of we uiteindelijk kiezen voor een afzonderlijke PE-tool weten we nog niet. We zijn net live gegaan met een nieuwe hrm-applicatie. Het hele proces van sollicitatie tot onboarding is daarin volledig gedigitaliseerd. De PE-systematiek kunnen we daarin ook goed onderbrengen.’ ‘We zullen goed kijken naar de PE-tool van SRA. En ook de NBA-tool nemen we mee. Wat ik van de laatste heb gezien, is dat dit meer een tool is voor de individuele accountant. Vooralsnog geven we de voorkeur aan centrale vastlegging, boven losse elementen. Het geheel aan opleidingsverzoeken willen we daarin ook terugzien. Als accountantsorganisatie hebben we de plicht de deskundigheid van ons personeel te monitoren en daar waar nodig bij te sturen. Met een centraal systeem gaat dat beter dan met losse excel-sheets en word-documentjes die collega’s op hun eigen netwerkschijf hebben staan.’